Ley de transparencia salarial: pasos esenciales antes de junio de 2026
Bizneo HR explica el impacto de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia salarial en las empresas españolas. Esta normativa obliga a mostrar los salarios en las ofertas laborales, informar sobre la brecha salarial de género y corregir las diferencias injustificadas antes del 7 de junio de 2026.
Madrid, 7 de abril de 2026.- El tiempo apremia. Dentro de menos de dos meses, el 7 de junio de 2026, la Directiva (UE) 2023/970 entrará en vigor en toda la Unión Europea. Las empresas que no hayan ajustado sus procesos de selección, sus mecanismos de información interna ni sus estructuras salariales enfrentarán riesgos legales importantes.
Esta medida afecta a todas las compañías que operan en España y en otros países miembros. Aunque todavía está pendiente la aprobación de la ley española que transponga esta directiva, el calendario europeo es obligatorio. Según datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE de 2025, basados en información de 2023, la brecha salarial en España se sitúa en un 15,74%, con una diferencia media de 4.781 euros anuales entre hombres y mujeres, un tipo de desigualdad que esta Directiva busca visibilizar y corregir.
- Obligaciones principales de la directiva
- Sanciones y mecanismos de igualdad retributiva
- Preparación de datos salariales para el primer informe obligatorio
- Sobre Bizneo HR
Obligaciones principales de la directiva
• Transparencia en las ofertas de empleo. Toda publicación laboral deberá incluir el salario o un rango salarial definido, sin importar el medio de difusión. Está prohibido solicitar a los candidatos información sobre sus salarios anteriores.
• Derecho de acceso a información salarial durante la relación laboral. Los trabajadores podrán solicitar por escrito detalles sobre su salario individual, los salarios promedio desglosados por género para puestos equivalentes y los criterios de asignación salarial. El empleador debe responder en un plazo máximo de dos meses y no es necesaria la representación sindical para este proceso.
• Informes sobre brecha salarial. Las empresas con más de 250 empleados deben publicar un informe anual; aquellas con entre 100 y 249 trabajadores, cada tres años. Los datos base serán los de 2026, con la primera entrega obligatoria antes del 31 de enero de 2028. Las compañías con menos de 100 empleados están exentas.
• Corrección de brechas salariales superiores al 5%. Si los informes evidencian una diferencia salarial igual o mayor al 5% en un grupo profesional sin justificación objetiva, la empresa debe iniciar una evaluación con los representantes de los trabajadores y adoptar acciones correctivas.
Sanciones y mecanismos de igualdad retributiva
La directiva no establece multas específicas; cada país miembro definirá sus sanciones. Sin embargo, impone de forma obligatoria la compensación completa al trabajador afectado y el cambio en la carga de la prueba. Esto implica que la empresa debe demostrar que las diferencias salariales tienen justificación objetiva, en lugar de que sea el empleado quien pruebe la discriminación.
Preparación de datos salariales para el primer informe obligatorio
Frente a esta normativa, Bizneo HR señala que el error más común es interpretar el 7 de junio como el plazo final. En realidad, el desafío es estar listos para el primer ciclo de informes en 2028, lo que implica contar con datos salariales registrados, organizados y clasificados de forma precisa desde dos años antes, es decir, desde 2026.
Para cumplir con estos tiempos, es necesario contar hoy con sistemas que integren gestión de compensación, selección y generación de informes, sin depender de bases de datos manuales ni cruces entre diferentes herramientas.
Bizneo HR ofrece un software que permite publicar ofertas con rango salarial simultáneamente en más de 200 portales, detectar brechas salariales por categoría y género antes del reporte obligatorio, y generar más de 72 informes nativos con segmentación detallada, todo desde una única plataforma.
