Revelan una disparidad entre normativas laborales y la realidad de personas trans y no binarias
La discriminación por identidad de género sigue siendo una realidad frecuente en muchos espacios laborales, según una reciente investigación transnacional. El estudio, realizado en el marco del proyecto 'Transcending Barriers: Promoting Trans Inclusion in the Workplace', contó con la participación del grupo de investigación en Ciencias Sociales Aplicadas (CISA) de la Universitat de Girona (UdG).
Este sondeo, que también se llevó a cabo en Bulgaria, Italia y Lituania, recopiló 93 respuestas de profesionales vinculados al área de recursos humanos en España, además de las aportaciones de 635 personas del colectivo LGTBIQA+, de las cuales 361 se identifican como trans o no binarias. Los resultados se dieron a conocer poco antes del Día Internacional de la Visibilidad Transgénero.
- Situación laboral y económica
- Experiencias de discriminación
- Percepción desde recursos humanos
- Necesidad de medidas concretas
Situación laboral y económica
Entre las personas trans y no binarias encuestadas, un 32,31% percibe ingresos anuales por debajo de 8.500 euros, y un 44,6% gana menos de 13.000 euros al año. Además, el nivel de empleo en este grupo es inferior al 65%, lo que señala una brecha económica evidente.
Experiencias de discriminación
Aunque un 94,4% de las personas trans y no binarias ha revelado su identidad a alguien, esta apertura disminuye mucho en el entorno laboral. Un 41,6% no ha compartido esta información con sus superiores, y un 26,8% nunca lo ha hecho con sus compañeros de trabajo.
Los datos indican que el acoso basado en la identidad de género es común en los espacios laborales. Las formas más habituales de violencia son la ridiculización, la constante emisión de comentarios negativos y la exclusión social. Cabe destacar que las mujeres trans sufren un impacto aún mayor debido a la exclusión social y comentarios de índole sexual inapropiada.
Percepción desde recursos humanos
Un 67% de los profesionales de recursos humanos confirma que su organización cuenta con un plan de igualdad, mientras que un 58,6% afirma disponer de un plan con medidas específicas para la inclusión LGBTIQA+. Sin embargo, solo algo más de la mitad considera que estos planes son aplicables en la práctica, y la implementación efectiva es baja.
Existe una desconexión entre la percepción de igualdad en contratación y promoción que tiene el personal de recursos humanos y las experiencias planteadas por las personas trans y no binarias, lo que resalta la necesidad de un análisis más profundo.
Necesidad de medidas concretas
El patrón observado es similar en los cuatro países analizados: aunque las organizaciones aparentan ser inclusivas, las personas trans y no binarias continúan enfrentando limitaciones en protección, visibilidad y apoyo real.
Por ello, se recomienda la implementación de protocolos prácticos y formación específica en inclusión, con el fin de transformar las normativas en prácticas efectivas y promover una cultura laboral que brinde un verdadero espacio seguro y respetuoso para todas las personas.