1 de cada 5 mayores de 55 años se ha sentido discriminado por su edad, el 60% de ellos en el trabajo
- El desafío del talento sénior en el mercado laboral
- Recomendaciones para la gestión del talento sénior
El desafío del talento sénior en el mercado laboral
Con la vuelta a la rutina después del verano y el inicio de nuevos planes en muchas organizaciones, septiembre se convierte en un momento ideal para reflexionar sobre cómo se gestiona el talento dentro de las empresas. La escasez de profesionales cualificados y el envejecimiento de las plantillas son dos retos que dificultan la competitividad. Además, el mercado laboral sigue excluyendo a trabajadores por motivos relacionados con la edad.
Según el VI Barómetro del Consumidor Sénior elaborado por el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre, un 20% de personas mayores de 55 años ha experimentado discriminación por su edad. De ellos, un 60% identifica el ámbito laboral como el principal escenario de esta discriminación, cifra que aumenta hasta el 85% en el grupo de 55 a 59 años y alcanza el 88% entre quienes tienen entre 60 y 64 años.
Este fenómeno afecta mucho más que solo las oportunidades de empleo para los profesionales sénior. En un panorama donde resulta complicado cubrir ciertos perfiles y donde es fundamental conservar el conocimiento clave, descartar a los trabajadores con mayor experiencia también significa perder una enorme fuente de aprendizaje, mentoría y sabiduría acumulada, recursos esenciales para las empresas. Aunque únicamente el 35% de los mayores de 55 años sigue activo laboralmente –con un 78% de actividad en los 55-59 años, un 57% entre 60 y 64 y solo un 12% en el rango de 65 a 69, según el V Mapa del Talento Sénior de Ageingnomics– un 30% manifiesta interés en compaginar empleo y pensión una vez jubilado. Este porcentaje sube a un 48% en personas de 65 a 69 años y a un sorprendente 73% entre mayores de 70.
Recomendaciones para la gestión del talento sénior
Frente a la creciente disposición de los profesionales a continuar aportando valor, muchas empresas no aprovechan este tesoro humano. Ante esta situación, el Centro de Investigación Ageingnomics presenta ocho pautas que pueden ayudar a las organizaciones a adaptar su estrategia y gestionar mejor el talento en entornos con carreras más largas y equipos multigeneracionales, asegurando el conocimiento como un activo estratégico.
Primero, es fundamental añadir la longevidad a la estrategia empresarial. El envejecimiento y la convivencia de hasta cuatro generaciones en un mismo equipo están cambiando la manera de trabajar. Las organizaciones que incluyan esta realidad en su planificación estarán mejor preparadas para anticiparse a las necesidades de talento y aprovechar la diversidad generacional como una ventaja competitiva. Para iniciar este proceso, es necesario examinar la edad de la plantilla, prever qué jubilaciones afectarán puestos clave y planificar con tiempo la formación y relevo.
En segundo lugar, conviene transformar la experiencia en una fortaleza competitiva. La presencia de trabajadores sénior no solo implica aumentar su número, sino repensar cómo se gestiona y valora su saber acumulado. Asociar innovación solo a la juventud puede hacer que, con cada salida o jubilación, se pierda conocimiento valioso. Asignar a estos profesionales roles de asesoría, formación o apoyo, o integrarlos en proyectos donde su experiencia aporte, es clave para mantener este valor.
Además, es necesario concebir la carrera profesional como un proceso lleno de cambios y transiciones. Las trayectorias laborales hoy en día son flexibles, con cambios de cargo, aprendizaje constante, parones y jubilaciones progresivas. Ofrecer opciones como formación continua, movilidad interna y nuevas fases profesionales permite aprovechar el talento por más tiempo.
En relación a esto, hay que favorecer el aprendizaje entre generaciones. Los equipos rinden mejor cuando se combina la experiencia con nuevas habilidades y métodos. No solo se trata de que los sénior compartan su conocimiento, sino de crear espacios donde ambos lados aprendan. Programas de mentoría bidireccional, equipos multigeneracionales y grupos para compartir éxitos y resolver problemas fomentan esta colaboración.
Revisar los estereotipos vinculados a la edad es otro aspecto crucial. Pensar que solo la juventud es sinónimo de innovación o productividad limita el potencial. Por eso, las decisiones de contratación, promoción y formación deben basarse en las capacidades reales y no en prejuicios. Para avanzar, las organizaciones pueden ajustar sus procesos para eliminar sesgos y formar a sus responsables en esta materia.
Del mismo modo, resulta vital adaptar las políticas para personas en función de sus distintas etapas vitales. La gestión del talento debe responder a las necesidades que cambian a lo largo de la vida profesional, ofreciendo flexibilidad, apoyo y medidas para cuidar situaciones como el cuidado familiar o enfermedades crónicas.
Los líderes, por su parte, deben estar preparados para dirigir equipos cada vez más diversos. Desde habilidades para fomentar la colaboración intergeneracional hasta prevenir conflictos, el liderazgo tiene que evolucionar para integrar a personas con distintas experiencias y expectativas. La formación en liderazgo inclusivo y comunicación entre edades es una herramienta eficaz para lograrlo.
Finalmente, proteger el conocimiento crítico es fundamental para cualquier empresa. Cada jubilación puede suponer la pérdida de experiencia y memoria organizativa. Por eso, es necesario implementar programas de transferencia de conocimiento y acompañamiento intergeneracional, identificando los puestos clave, documentando procesos y planificando con tiempo la transición entre profesionales.